علی قلی پور

در دهه 80 و 90 سازمانها در رویارویی با تحولت شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که بایستی برای مقابله با این

ناملیمات به یادگیری روی آورند. اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی بایستی سریعتر از سرعت تغییرات

محیطی باشد. بنابراین، مفهوم یادگیری سازمانی مطرح و به سرعت مورداستقبال قرار گرفت. اما در هزاره جدید

بسیاری از سازمانهای جهانی اعتقاد دارند که فقط سازمان یادگیرنده کافی نیست، بلکه بایستی به سازمان یاددهنده

مبدل شوند. این مقاله درصدد توضیح سازمان یاددهنده است.

در ادبیات مربوط به توسعه سازمان، حوزه دیگری که نظر اندیشمندان را به خود جلب کرده است یادگیری است.

یادگیری یعنی کسب مهارتها، دانش و توانائیهایی که به تغییراتی نسبتا پایدار در رفتار افراد منجر می گردد. در طول

دهه گذشته سازمانهای بسیاری تلش کرده اند که سازمان یادگیرنده باشند. به دلیل نیاز سازمانها برای انطباق با

تغییرات محیطی، مفهوم سازمان یادگیرنده به طور روزافزونی شهرت پیدا کرد. یادگیری سازمانی چیزی فراتر از

مجموع توان یادگیری افراد است، یعنی سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست نمی دهد.

یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای

- 12 ، درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است )رهنورد، 1378

11 (. به عبارت دیگر باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. به عقیده گاروین ) 1993 ( سازمان

یادگیرنده دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش

و دیدگاههای جدید باشد.

در قرن بیست و یکم، یادگیری برای توسعه منابع انسانی فراتر از سطح سازمانهای یادگیرنده است. لذا سازمانهای

یاددهنده پدید آمدند. برای مثال تی چی و کوهن پس از تجزیه و تحلیل برخی از شرکتهای جهانی نظیر جنرال الکتریک،

پپسی، آلید سیگنال و کوکاکول دریافتند که سازمانهای یاددهنده منسجم تر از سازمانهای یادگیرنده هستند. زیرا فراتر

از این عقیده اند که اطمینان حاصل کنند، هرکسی در سازمان بایستی به طور مستمر دانشها و مهارتهای جدید را

کسب کند. سازمان یاددهنده از مدیران ارشد می خواهد که آموخته های خود را به دیگران بیاموزد.

براساس دیدگاههای نوین در مدیریت، مدیر یک مربی است. وظیفه مدیر ایجاد انگیزه و تجهیزکردن افراد معمولی

است تا با شکوفا شدن توانائیهای بالقوه و پرورش آنها کارهای فوق العاده انجام گیرد و این تکامل می تواند تدریجی

باشد نه ناگهانی )میرسپاسی، 1377 (. در سازمانهای یاددهنده، رهبران رسالت خود را در آموزش افراد جستجو می

کنند، آنها آموزش می دهند، زیرا ازنظر آنان آموزش بهترین روش توسعه کارکنان و استفاده از ایده های هوشمندانه

آنان در حل مسایل کسب و کارشان است. در سازمانهای یاددهنده کارکنان در رابطه با مسایل پیش روی سازمان

کسب تجربه می کنند. در سازمانها، آموزش به صورت روزانه است، آموزشهای روزانه )در رابطه با مسائل و موانعی

که ممکن است در مسیر دستیابی سازمان به اهدافش ایجاد خلل کند( متفاوت از تلشهایی است که سازمانهای

یادگیرنده بر آنها تاکید داشتند و گاهی اوقات موجب بازگشت سازمان به دهه های 60 و 70 و آموزشهای اولیه روابط

انسانی می گردید.

مثالهای زیادی در رابطه با نحوه اجرای این آموزشها از سوی رهبران موفق وجود دارد. بهترین نمونه جک ولش از

جنرال الکتریک است. او نزدیک به 30 درصد از وقتش را به آموزش و توسعه اختصاص داد. پافشاری او همچنین

موجب شد که همه رهبران جنرال الکتریک نیز به آموزش روی آورند. مثال دیگر، لری باسایدای است او نیز از

رویکردی مشابه جک ولش پیروی کرد. وقتی که تغییر شرکت را آغاز کرد، آموزش مدیران ارشد شرکت آلید سیگنال

را در رابطه با استراتژی شرکت در اولویت قرار داد و صدها روز از هر سال را به این مهم اختصاص داد. او در اولین

سال از خدمتش بیش از 15 هزار کارمند این شرکت را آموزش داد. در نتیجه او به کارکنانش نشان داد که چگونه می

توان برای به حرکت درآوردن کسب و کاری که در یک بازار بالغ فعالیت می کند، از ذهن خلق استفاده اثربخش کرد.

این اقدام به شرکت کمک کرد تا بهترین عملکرد را به دست آورد. بنابراین:

هرچند که سازمان یادگیرنده برای غلبه بر تحولت محیطی می کوشد. اما تاکیدش بر فراگیری مستمر دانش و

مهارتهای جدید ازطرف کارکنان، آن را از سازمان یاددهنده متمایز می سازد؛

در سازمان یاددهنده، مدیران ارشد در انتقال تجربیات و آموخته های خود به کارکنان نقش فعالی دارند؛

در مدیریت امروز مدیر یک مربی است و هدفش شکوفا کردن توانائیهای بالقوه افراد است؛

در سازمانهای یاددهنده، مهمترین مسئولیت رهبران سازمان آموزش دادناست.

استفاده از شیوه آموزش مستمر نقش مهمی در استفاده از ایده های کارکنان و مشارکت آنان برای حل مسایل کسب

و کار دارد.

1 - رهنورد، فرج ا... ) 1378 ( یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مجله مدیریت دولتی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، شماره

11 - 43 ، صفحه 12

248 - 2 - میرسپاسی، ناصر ) 1377 ( کتاب تمرین مدیریت منابع انسانی مجموعه مقالت، ص 255

LOUTANS, FRED & HADGETZ )2000( “INTERNATIONAL MANAGEMENT” MCGRAW - HILL PP.400 - 3